É nas relações coletivas de trabalho onde mais se evidenciam os conflitos laborais e isso ocorre, de certo modo, por ser um dos poucos momentos em que o Direito permite o uso da autodefesa para solucionar conflitos, onde a pressão do polo mais forte se sobrepõe ao do polo mais fraco, leia-se aqui, especificamente, greves e outras formas de resistência e luta dos trabalhadores, que permite o confronto direto, resultando, muitas vezes no uso da violência diante do poderio econômico do empregador. E sendo este o momento mais extremo desta relação entre capital versus trabalho, todas as formas de solução de conflitos que busquem evitar um dano maior, devem ser utilizadas para evitar a polarização das forças e o uso da autotutela. Os modos mais adequados para solucionar os conflitos se dão por meio da autocomposição ou da heterocomposição. A autocomposição é uma forma de conciliação entre as próprias partes, sem interferência de terceiros (aqui, leia-se entre sindicatos de trabalhadores e empregadores/sindicatos patronais) e a heterocomposição é a interferência de um terceiro (que pode ser por meio judicial – aqui, nos referimos especificamente de ação de dissídio coletivo de trabalho, ou então por uma das outras duas formas de composição, que seria a mediação ou a arbitragem). Em que pese a importância de todas as formas de solução de conflitos, este artigo visa analisar o uso tão-somente da mediação como forma de composição de conflito trabalhista em vista da recente vigência da norma processual (Lei 13.105/15) e da sua aplicação subsidiária ou supletiva (de acordo com os art. 769 da CLT e art. 15 do NCPC), no âmbito das normas trabalhistas, sob a luz dos atos normativos publicados pelo TST regulamentando o uso da mediação no âmbito juslaboral.