Mostra de Extensão, Ciência e Tecnologia da Unisc

Em que pese a promulgação da General Data Protection Regulation (GDPR) na Europa que, posteriormente, veio por embasar a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) no Brasil, em 2018, a qual deu nova redação ao até então Marco Civil da Internet (Lei nº 12.965/2014), pouco se discute sobre as implicações de tal legislação protetiva no âmbito laboral. De imediato, menciona-se o altíssimo número de dados pessoais que o empregador coleta quando da contratação de um novo empregado, bem como os demais dados que são coletados durante o curso do contrato de trabalho, dentre os quais, encontram-se também presentes dados pessoais sensíveis, os quais merecem uma atenção especial. Diante de tais considerações, tem-se como problema de pesquisa: quais os limites impostos ao empregador quando da inserção da Lei Geral de Proteção de Dados em nosso ordenamento jurídico quanto aos dados pessoais sensíveis de seus empregados? Como objetivo geral pretende-se analisar os riscos no tratamento dos dados pessoais sensíveis dos empregados. Para tanto, utilizar-se-á o método de abordagem dedutivo e a técnica de pesquisa bibliográfica. A Lei 13.709/18, prevê, em seu artigo 7º, uma série de bases legais para que os agentes de tratamento, onde encontra-se presente o empregador, possam realizar a coleta e tratamento dos dados pessoais. Da mesma forma, o art. 11 da referida lei dispõe de forma taxativa as situações que poderá ocorrer o tratamento de dados pessoais sensíveis. Analisando tais bases, não se verifica um enquadramento legal para o tratamento dos dados pessoais sensíveis coletados pelo empregador durante a relação empregatícia com exceção de um: o consentimento, que deve ser dado de forma destacada e específica. Por outro lado, à luz da legislação trabalhista, não há qualquer oposição em o empregador coletar dados de seus empregados, até porque são necessários para a formalização e desenvolvimento do contrato de trabalho. Todavia, há de se estabelecer e respeitar determinados limites nesta coleta. Em que pese o empregador não buscar diretamente pela coleta, tratamento e armazenamento de dados pessoais sensíveis no curso do contrato, necessário destacar que os dados relativos à saúde, origem racial ou étnica, sexualidade ou orientação sexual, devem ser considerados e tratados como dados sensíveis, para todo e qualquer fim legal e, como sabemos, dados relativos à saúde do trabalhador estão demasiados presentes na relação empregatícia. De toda sorte, o legislador não foi cauteloso em discorrer sobre o tratamento dos dados pessoais nos ambientes laborais, deixando uma lacuna em nossa legislação, haja vista que, pela literalidade do texto legal da Lei Geral de Proteção de Dados, todo e qualquer dado pessoal sensível, mesmo que no ambiente laboral, dependeria de consentimento expresso e específico do empregado para ser tratado. Destarte, a necessidade de coleta de dados pessoais pelo empregador, mesmo que sensíveis, se justifica para uma melhor gestão e organização da empresa, principalmente quando for necessário a realocação do empregado em nova função em razão de questões ligadas à sua saúde. Assim, frente a ausência de atual normativa sobre o tema, necessário que, por meio da edição de norma legal ou jurisprudência, seja apontado parâmetros claros e concisos para que ocorra o tratamento de dados pessoais sensíveis no ambiente laboral, respeitando os direitos do empregado e as necessidades do empregador.